现代企业发展的第一要素是人

现代企业的竞争实际上就是人才的竞争，二十一世纪什么价值最高？就是人才的价值最高。改革开放以来，人员流通是这个时代的一大潮流。企业有了高技术的人才，有了高素质的管理人才，有了勇于开拓创新的人才，企业才能不断的发展壮大，企业才能在市场经济的大潮中立于不败之地。因此选好人，用好人，激励好人是企业发展的第一要素。

一、选好人：

选人选出精兵强将，首先要评估准备用人的能力，具有本企业专业知识和不同背景的人。

选人的重要性就好比一台机器有先进的设计、合理的结构和科学易行的操作规程。但是还必须有高科技、高质量的操作人员。通常说路线确定后，人是决定的因素，就是这个道理。

1、要知人：了解一个人的品行，他必须具备为人耿直，心胸开阔，有很强的事业心，对自己的做人标准要高，公平公正无私奉献，为人师表，身先士卒，沟通合作，团队精神强，既有责任感又有使命感，有一定的创新功绩。

2、勤于考察：知人就要善用，先对一个人的每个方面进行考察，对以下几种人不可重用：

①自命不凡者不可重用：这种人根本无法忍受别人的一切举止、想法，对于这种自命不凡的人，用各种方法也难以治好他们永远埋在心底的精神特质，把这种人互相隔离开来，才是最好的解决方法。这种人对谁都看不起，觉得世上惟有自己最有能耐。

②权力欲强者不可重用：权力欲望过强的人浑身上下都散发着按捺不住的野心，时时刻刻念念不忘在别人面前显示自己的能力，这种人有能力，一下决心一定要到高层，不达目的誓不罢休，但这种人在工作中会为自己的野心不择手段，常常会败坏组织的正常工作秩序，使企业蒙受损失。

③投机者不可重用：这种人善于察言观色，把自己作为商品，谋求在人才市场上讨个好价钱，在工作上专爱讨价还价，这些人都急于利用应招别家厂商，而对目前使用单位施加压力，以便领导给他们升迁和增加工资的机会。

④谄媚者不可重用：这种人认为能迎合领导，就能步步高升，这种人毫无才干且品质恶劣，道德观念差，意志薄弱。

⑤爱慕虚荣者不可重用：这种人渴望是富人和名人的知己。这种人喜欢自吹自擂，缺少实干精神。只要一有机会，就会滔滔不绝的向人叙说。这种人没有什么真本事，只会信口开河，畅谈他们的一点小事。

⑥四平八稳者不可重用：这种人处事轻松，满不在乎，心眼不坏也有工作的能力，但这种人在事业上四平八稳老好人，谁有不得罪。他们在短时间内赢得同事和下级的尊重。他们最主要的缺点是已经失去了干劲，只是想谋取一个舒适的位置，根本不想创新和发展。

⑦空谈理想者不可重用：这种人你要让他解决一件事情，他只是给你讲一些理论的东西，不去找出解决方案，他可能能成为一名讲师，但是他绝不可能成为一名管理者。

认真考察，分出以上七种人以后，对没有以上毛病的人，一是要直接面谈，孔子说过：“不知言无以知人。”韩非也说过：“不听其言者，则无术者不知。”所以对考核对象要有多种形式，如一对一谈，座谈，会谈，向他们提出各种问题，通过他们的回答，考察他们的素质和水平；二是随时观察，对考核者通过日常工作和生活进行观察。吕氏春秋提出八观之法，即“通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”这些主要内容是：从一个人的交往中看他亲近什么人，从他的言论中看他的思想水平怎么样，从他的喜怒哀乐中看他的品质优劣，从他的一举一动中看他的性格气质如何，从他敬重什么人看他的志向，从他的兴趣爱好看他的专长，在他的富贵通达时看他是否坚守节操，在他贫贱时看他是否正派低廉。

总之：⑴留心被考察者的生活、工作等各方面的言谈举止，看他的觉悟高低，工作作风好坏，能力大小。

⑵根据同类相聚，同气相求的原理，通过他结交什么人，敬重仰慕什么人，鄙弃什么人，看其思想状况和品格高低。

⑶通过对考察者在关键问题和关键场合中的表现的辨别力，有人平时看不出上下好坏，一到关键问题上就看的非常清楚。

⑷在相互比较中观察，同是下层，在同一问题上的做法和态度就大不相同，优劣高低就自然表现出来。

最有效的挑选人才的三种方法：

⒈挖掘人才：一是成果来评价潜人才，通过他在本专业和工业范围内所做出的成果贡献来发现。二是竞赛性，包括比赛考试进行选人。三是试用法，通过试用对人才进一步考察和评价。

⒉吸引人才：一是人事环境。要创造出上上下下都尊重知识，爱护人才的环境。二是工作条件，要做到用人专业对口，发挥其特长，配备必要的研究、提供自我成就的机会。三是生活条件，就是要食住行以及子女入托、入学等生活方面安排周全，提供方便，使其不要被繁重的家务缠住了手脚，要把主要精力用在所从事的工作上。四是晋升，就是要做到考核方式活，晋升机会多，不受年资限制，能够对真才实学者破格提拔。因此工作条件要有利于满足成就感；生活条件要有利于满足方便感；人事环境要有利于满足安全感；晋升机会要有利于满足成长感。

3.推荐人才：推荐可以有两种形式，一种是他荐，另一种是自荐。他荐是由其他人向用人单位或部门推荐介绍，常言道：“千里马常有，而伯乐不常有”这就是激励人们争当伯乐，甘做人梯。因此，让群众去识别、评价和选拔人才。另一种是自荐，自荐者较之他荐者更难能可贵的地方在于他自信心足，有干一番事业的内在动力，所以要为自荐者创造良好的条件，这是开发人才的一条重要的途径。

二、用好人：

一个人的能力有大小，自然更有长短，用人要以长用长，以短补长，这样才能盘活你手中各种类型员工。

1.创造竞争条件，发挥人才创造力，使人的潜能真正发挥出来。

2.创造一个宽松、和谐的环境，对下层要给予更多的肯定，要重能力、重实践，在日常生活中要容忍员工偶尔疏忽所造成的错误，也允许他们找机会改正错误。

3.创造一个流动的环境，不仅做到用其所长，还应做到人畅其流，只有这样，才能做到真正意义上的人尽其才，流动也可环节矛盾的一种方法，同时也可促进领导爱惜人才，还应不断地吐故纳新，最终给企业带来活力。

4.合理互补。一个人才的结构中，各人才之间最好有一种互相补充的作用，包括才能互补、性格互补、综合互补，一个领导班子，应有一个直觉型的人作为天才军师，有一个思考型的人设计和监督管理规程，有一个感情型的人提供联络和培养职员的责任感，再有一个冲动型的人实施某些短期任务，这些互补的标准和结果是整体大于部分之和。

5.量才用人。小才大用，大材小用，都不是理想的用人准则，惟有量才专用，才能够发挥他的极大能量，事业为本人才为重，事人相宜是重要的原则。

6.信任用人。人与人之家按最可贵的是信任，他就会毫不保留地显示本领。既然把任务交代给了下层，就要相信他，放权，让其施展才能的机会。如发现下层有反叛之心，并非忠耿之士，那就要毅然采取果断行动。

7.对下层要有信心：不要将工作差的员工放弃，对他们多加关照，使他们提高信心，同时要给予他们充分的行动自主权，让员工有权参与决策，在他们的能力范围内，使他们有自己能独当一面的感受。

8. 充分肯定成绩：即便员工有了错误，批评也只能是对事不对人，使他们明白你只是针对他们的工作，而不是他本人。并且批评的语气要和蔼，避免训话式批评，摆出充分的事实根据，使他看清他的毛病所在，有助于他改正错误，而无损工作情绪。

9.给予他们关怀的希望：当一个人心中有了目标，他们就会为了实现这个目标而努力奋斗。这个目标能够大大的开发员工的潜力和创造力，因此你要向员工描绘出一副关怀的蓝图，并且使他们明白自身在实现蓝图中起着重要的作用，他们心中的荣誉成就回程强劲的向心力，为目标实现发挥力量。美国著名的企业家玛丽-凯说过：“你应该看到每个人都高举着一块标语牌，上面写着‘让我感到很重要’”，每个人在做每件事，都在证明存在的价值，使自己获得了肯定。

10.用人时一定要打破条条框框。

近代诗人龚自珍说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”说的就是这个道理。

①人才从来就是培养出来的，对他们应该放手任用。

②办事情完全在于人才。用人应当在壮年就开始任用，不拘泥资格。

③立下大功的人，不要拘泥于小毛病，对于忠心耿耿的人，不要追究细小的过错。

④提升的快慢不要仅凭一个依据

11.及时起用，不可拖延。

及时使用成绩突出的人，尽快将其提拔到关键的工作岗位，造成既成事实，使热衷于造谣中伤的小人阴谋落空。

12.大胆任用，不可怯弱。

人才最重要领导的支撑，有正义感的领导要及时对人才进行支持和鼓励，选择一个适当场合，向员工宣传天才的作用。

13.鼓励任用，避免塌陷。

对于少数躲在人群里散播流言蜚语的一些害群之马，领导一经发现，就应该不留情面，立即对他们进行严肃的批评教育，迫使他们中止对先进人物的诽谤行为。

14.奖励任用，避免混杂。

在精神和物质上给有功人才的奖励，不仅有利于鼓励有功人才的斗志，激励他们更快的成长，而且也在公众面前树立起一批具有说服力的示范作用的榜样。

三、激励好人

（一）要善于激励下属。

人的能力就象一座冰山，发挥出来的就是熔化的部分，没有发挥的就是熔化下面的部分。每个人其实都不一般，关键是你做为管理者是否用好管理的基本职能—激励。一个人的工作作用的发挥从20%—80%，一个员工没有被激励或没有积极性的情况下，只能发挥出20%—50%的工作效率。如果激励的好能发挥出80%的工作效率。激励我们就要做到：

1    赏罚分明

诸葛亮说过“赏不可不平，罚不可不均；赏不可虚设，罚不可妄加”也就是让我们做到一视同仁。

2    要做到用人四保险

    用合适的人到合适的岗位上，并加以监督和考核。这四保险：第一保险必须你要选好人；第二保险是你一定要用在适合他的岗位上。如果你不把他放在适合的岗位上，他就发挥不出他的优点来，那样就会造成人员的浪费。第三保险是加以监督，你用的人要对他的工作经常观察，有问题及时纠正，有优点及时表扬，有创新及时奖励。第四保险是加以考核，如果一个不对他的工作标准进行考核，那他就没有压力。没有压力，也就没有了动力。但是考核的标准也不能过大，过大了，压力就会过大，这样人就会接受不了，所以压力过大要帮助他们合理减压，以防破罐子破摔。

   （二）要求标准化

做人要有一个标准，做事要有一个标准。同样管理也要有一个标准，让员工都按标准去做去执行。企业出了毛病，大多是我们的行为和我们的标准要求有一大段距离。古人说：“上有所好，下必行之。”你得对员工的奖罚.考核，无疑是你向员工展示你的价值标准。你的员工只有认同你的价值标准；然后他们努力去做，你希望做的事，成为你希望的那种人，你才能达到你管理目的。

   （三）培养高技术的人才

    一是：注意师徒制度的建立，使师徒关系和谐，做到传帮带，把企业的知识，经验教训，进行有效的传递。给企业发展积蓄力量。

    二是：通过现代信息进行学习，在网上学习新技术，交流新经验，开发新思路，是这一时代的一大优势。有助于企业分享交流，获取，整合及新知识的创新。

    三是：培养员工的自学能力和有效的分厂培训。安排员工的训练项目，以分厂的实际工作应用到实际生产中。

    四是：对学过的，训练过的知识进行定期考核，对于平时班组的工作效率要有统计；定期公布员工的业绩。

   （四） 勇于管理

    美国GE公司总裁韦尔奇说：“谁是团队最差的人，这并不残忍；残忍的是，对团队成员的错误视而不见，闻过是非，一味充当老好人。”韦尔奇这段话对我们企业非常重要。由于我们管理者充当老好人，使我们的企业劳动效率低下，产品质量低劣，劳动纪律松懈，现场混乱，因此要培养班长以上管理人员要学会用制度去管人。不要用人去管人，用人去管人明明是为了提醒他，他确不理解造成不必要的麻烦，用制度管人，只要你持续不断的去执行，你的团队就会养成非常好的习惯。

（五）要求员工认真细致的工作

 我们的古人老子说：“天下难事必做于易，天下大事必做于细。”这句话很显然是我们做企业成功法则之一。不管什么是工作，你只要把他做细，认真去做肯定能做好。海尔的成功法则非常简单。那就是张瑞敏根据老子的这句话发明的海尔的成功法则。日事日毕，日清日高，这几个字体呈现出了海尔的管理从小事做起。每天的工作，每天完成；每天的工作每天提高一点。说起来非常简单，但是简单的法则未必容易。上世纪末，有成千上万的学习者，去海尔参观者去学经验。但短的几个月，多的一两年，就坚持不下去了。所以一个企业的制度好学，好建，但是一个企业的文化，你要学会非常难。我们分厂的质量事故，工序间周转不合理，工作效率时高时低，一项工作有时做的好，有时做的不好；这些问题的根本原因就在于你的制度，你的工艺，你的质量程序，你的工作计划，都没有细致的去执行。也就是我们的细节做的不好。

一个企业都有非常健全的制度，要把它执行好，要把各项工作做好，就要要求我们分厂的每一个班以上的管理人员，必须认真，细致的贯彻和执行每一项管理制度和每一项工作标准。只有这样我们的企业才能兴旺发达。

现代企业发展的第一要素是人  2009/3/19